基本的な考え方
イノベーションを生み出すのはいつの時代も「ヒト」です。大塚グループでは、魅力的な人材をひきつけ、各人の能力を継続的に開発し、それらが最大限発揮されることを目指します。また、グループ内そして社外とのコミュニケーションの積極的な促進、固定観念にとらわれない職域や領域を超えたネットワークを構築することで、イノベーションを永続的に創出していきたいと考えています。
世界各国で事業展開する中、企業文化・理念を深く理解し、世界を舞台に戦略を実行できる人材が必要不可欠です。新型コロナウイルス感染拡大を契機とした社会の新たな変化、地政学的リスクの深刻化など、さまざまな変化に対応することが求められています。そのような中、大塚グループでは、一人ひとりの社員が失敗を恐れず新しいことに挑戦し、多様な「個人の能力」を高める人材育成を目指しています。
具体的な取り組み
イノベーションを生み出す人財育成
経営人材・グローバルリーダーの育成
世界各国で事業を展開する大塚グループにとって、企業文化・理念を深く理解し、世界を舞台に戦略を実行できる人財の育成が不可欠です。社会の新たな変化や地政学的リスクの深刻化など、多様な変化に対応するため、私たちは従業員が失敗を恐れず新たな挑戦を行い、多様な「個人の能力」を向上させる経営人財育成を推進しています。
大塚ホールディングスでは、経営幹部自らのリーダーシップのもと、国内外を含む大塚グループ全体の従業員を対象に、大塚独自の事業観を基盤に、経営人財として必要な人財像やビジネススキルを学ぶプログラムを展開しています。経営幹部主催の合宿の開催、グローバル教育機関仏国INSEAD Business Schoolとのカスタム・プログラムの展開、欧⽶を中心とした6カ国18校の海外ビジネススクールへの派遣など、グローバル経営について多角的に学ぶ機会を提供しています。また、各事業会社でも積極的に独自のプログラムを実施し、業種業態に即した多様な視点から、グループ全体で次世代経営人財・グローバルリーダーの育成を図っています。
グローバル人財育成
世界的なビジネス環境に対応し、グループ全体の競争力をさらに強化するため、大塚グループでは、異文化間でのリーダーシップやチームワークの能力を発揮できる人財、DE＆Iを理解し、自己成長の意欲、さらには当社グループの理念や文化を体現できる人財の育成に注力しています。大塚ホールディングスは、Otsuka Global e-Learning Platformとして、米国Harvard Business Publishingが提供する学習プラットフォーム「Harvard Manage Mentor®」を国内外のグループ社員に提供しています。本プログラムは、自己学習に加え、大塚グループ間の人財交流のプラットフォームとして、ウェビナーの開催や、グループ内受講者とのネットワーク構築促進のためのさまざまな取り組みに活用されています。2020年の開校以来、29の国と地域にわたる75のグループ会社から、合計5,700人以上が本プログラムを受講しています。
大塚製薬では、グローバルビジネスへの参画を目指す若手社員を対象に、異文化理解および業務についての理解を深化させるため、グローバルに活躍する社員とのコミュニケーションの機会を設けています。さらに、海外赴任を予定している社員には、1年間にわたる準備期間を設け、赴任後の異文化環境への適応と業務パフォーマンスの最大化を目指した赴任前研修を実施しています。本研修では赴任に必要な財務、法務、コンプライアンス等の知識習得に加え、アセスメント分析を通じて問題解決力や対人スキルの自己理解を深め、企業の代表者としてのマインドセットの確立を促すプログラムを提供しています。
デジタル人財の育成
デジタル化の進展は、働き方やビジネスモデルの変革を促し、柔軟な対応を可能にします。そのため大塚グループでは、デジタル化の推進を個々の働き方や価値観の最大化、競争力の強化、そしてイノベーションの創出に結びつけるべく、デジタル人財の育成に注力しています。大塚ホールディングスでは、グループ全社員対象のデジタルスキルやデザイン思考に関するセミナーを開催しているほか、個々のスキルレベルに応じて、学習ツールの提供や、専門性を強化する研修も行っています。また、経営層を含む全従業員がグループ内の成功事例を共有することでノウハウを蓄積し、その再現を目指すとともに、協力体制による業務改善や新たなイノベーション創出を目指しています。
研究開発人財の確保・定着への取り組み
大塚グループは、イノベーションの持続的な創出と企業競争力の強化のために、研究開発人財の確保とその定着を重視しています。創薬部門では、新たな視点からの問題解決や持続的なイノベーション創出を目指し、重要な分野で専門知識と視野を持つ博士号保持者や、国内外のアカデミアからの研究者を積極的に採用しています。さらに、国内外の研究所間の人財交流や異なる部門への人財ローテーションを通じて、広範囲の知識獲得、専門性の強化、そして多角的な視点の育成に努めています。新薬開発部門では、部門独自の公開型語学研修や選抜型の次世代リーダー研修を行い、現代の変わりゆく臨床開発環境に対する柔軟な対応と、主導的なグローバル開発推進のための人財育成に注力しています。
多様な研修制度
企業文化の伝承
企業文化・理念のさらなる浸透～100周年の取り組みを通じた人材育成～
2021年9月、大塚グループは創業100周年を迎えました。それに伴い、2021年9月からの1年間を「100周年Year」と位置づけ、歴史を学び未来を創る機会としてグループ全体でさまざまな取り組みを進めました。その一つとして、大塚グループ発祥の地である徳島に、100周年記念施設（社員研修施設）を開設しました。施設は大塚の文化を体感する展示棟と、未来を創る研修棟で構成され、これからの大塚を担う人材育成の場として活用していきます。また、グローバルのグループ社員を対象として、次の100年に向けて大塚が取り組むべき構想を募集する社員参加プログラム「Go for 2050 / DISCOVER NEW HEALTH」も実施され、世界中から多くの社員が参加しました。100周年Yearの最終月である8月には、最終選考を通過した「大塚らしい構想」を提出したチームによるプレゼンテーションが100周年記念施設で実施され、その模様は世界のグループ社員にもライブ配信されました。社員一人ひとりが未来に目を向け、新たなヘルスケアを真剣に考え行動する機会となったとともに、世界中のグループ社員が一つとなり、新たな1歩を踏み出しました。
発想の転換を促す「能力開発研究所」
"頑固な先入観を取り除き、創造的な人材を育成すること"
この言葉を実現し、自らがユニークな会社であり続けるために、1988年3月、グループ発祥の地、徳島に社員の研修施設として「能力開発研究所」を設立。当研究所のテーマである「発想の転換」を象徴する「巨大なトマトの木」をはじめとして、「実証と創造性」を具現化した3つのモニュメントを展示しており、新入社員は毎年この施設で研修を受けています。
キャリア自立支援
社内公募制度・自己申告制度
大塚グループでは、社員の能力やモチベーションの向上、グループ会社の人財交流の活発化を目的とし、グループ会社が必要としているポストや職種の要件を社員にあらかじめ公開し、応募者の中から必要な人財を登用する社内公募制度を、日本国内のグループ社員に対して提供しています。また、社員のさらなる能力開発、適正配置、職場環境改善などを目的に、現在の職務状況、職場への意見や提案、キャリアプランの希望などを人事部に申告できる自己申告制度を提供しており、年1回の調査を実施しています。なお、2024年現在、大塚ホールディングスは、年齢によらず自律的な学びや経験を通じてスキルを磨き、積み上げていくキャリア像を「プラチナキャリア」とし、プラチナキャリアの取り組みを積極的かつ継続的に行っている日本企業で構成された「iSTOXX MUTB Japanプラチナキャリア150インデックス」に選定されています。
人事インタビュー・上司・部下とのコミュニケーション
大塚製薬では人事部が全社員と個別の面談を行うことで、社員の声を直接聞きフォローできる人事部インタビュー制度を取り入れており、年間1,500人以上との対面による面談を実施しています。
また大鵬薬品では、人事部員のうち、10名以上がキャリアコンサルタント※などの資格を有し、社員各人が目指すキャリア開発のサポートを積極的に行っています。社内の有資格者とキャリア相談をする「キャリア相談室」からさらに一歩踏み出し、2021年より管理職向けの「キャリア面談ガイドブック」を配信し、上司と部下がオープンにキャリアについて対話できる仕組みへと発展させています。それらのベースとして、社員が深く自身のキャリアについて考えるツールとして内製で開発したキャリアデザインシートを展開し、広く活用されています。
- ※キャリアコンサルタントとは、学生、求職者、在職者等を対象に職業選択や能力開発に関する相談・助言を行う専門職である。2016年4月に職業能力開発促進法にキャリアコンサルタントが規定され、国家資格となる。
外部機関を活用した学習支援
グループ各社では、外部機関のe-learningを活用した自己学習支援の導入などを実施し、社員が自己成長・自己実現できる機会を提供しています。
大塚化学では、さまざまな分野の試験費用・資格取得時の奨励金を支給する資格取得支援制度のもと、社員の能力や知識の向上を積極的にサポートしています。また大塚倉庫では、「よいインプットがよいアウトプットを生む」という考えのもと、挑戦したいと手を挙げた社員がビジネススクールを受講できる制度を設置しています。
社員への評価とフィードバックプロセス
グループ各社では、組織目標に基づく個人の目標設定と上司によるフィードバックを半期ごとに実施しています。目標設定時には上司と面談を実施し、また社員の自己評価に対して上司が評価・フィードバックサイクルを回すことで人財育成につなげています。
2020年からは、社員の目標・評価、研修、優秀人財の抜擢、登用、育成など、人財データを一元管理するシステムを導入しています。2024年4月現在、約2万人が使用し、人財育成や組織力の最大化を図っています。